De l'expérience candidat à l'expérience employé
Collège Nouvelles Frontières
Il nous fait plaisir de vous présenter le projet « De l'expérience candidat à l'expérience employé ou comment optimiser le recrutement RH ». Ce projet, initié en août 2021, englobe plusieurs petits sous-projets. Ce projet itératif, qui évolue dans le temps, n'a pas de date de fin officielle. Toutefois, nous sommes en mesure de dire que la majeure partie du travail s'est réalisée entre août 2021 et août 2022.
Le projet a été initié par monsieur Jérémie Lanthier, directeur des ressources humaines. De plus, la conseillère aux communications, madame Myriam Hugron a également participé au projet. L'objectif principal était de revoir le positionnement du Collège en matière de recrutement tout en s'assurant d'assurer une cohérence entre les valeurs du Collège et le processus de dotation. Cet alignement stratégique s'est fait en revoyant l'ensemble des étapes du processus de dotation (affichages de postes, publications 
sur les réseaux sociaux, outils de recrutement, diversification des sources de recrutement, etc.).
L'objectif est de s'assurer que les attentes des candidats, et ultimement du candidat retenu, soient le plus possible en lien avec les valeurs véhiculées par le Collège. L'amenuisement de cet écart favorisera une intégration en douceur du candidat au sein de l'équipe du Collège.
Le projet s'est décliné en quatre grandes étapes. La première étape est la révision de la marque employeur.
Lors de cette étape, nous avons réalisé une tempête d'idées afin de définir comment nous désirons nous positionner comme employeur. Nous avons également déterminé comment nous nous démarquons face à nos concurrents.
La deuxième étape est le recrutement et les médias sociaux. Cette étape est l'étape charnière du processus. En effet, nous avons revu l'ensemble de nos moyens de communication afin de nous assurer qu'ils étaient adaptés à notre public cible. De plus, nous avons élaboré différents persona afin de bien segmenter notre marché. Nous avons refait nos affichages de postes afin de les rendre plus attrayantes et nous avons adapté nos publications sur les médias sociaux en fonction de l'auditoire.
La troisième étape est le processus de sélection. Lors de cette étape, nous avons adapté le processus afin de l'alléger et le rendre plus efficient et aussi, en fonction du poste à combler.
La quatrième étape est l'accueil et la fidélisation. Lors de cette étape, différents moyens ont été mis en place afin de faciliter la transition en emploi du candidat retenu : organisation d'une journée d'accueil exclusive en début d'année pour le nouveau personnel, une entrevue post-embauche afin de colliger de l'information concernant le processus et optimiser ce dernier. Également, avec l'information colligée, nous pouvons adapter nos méthodes de recrutement (sources de consultation de l'affichage, retour sur l'appréciation du processus, etc.). Lors de cette étape, nous avons également mis sur pied un programme de référencement afin de mettre la contribution de nos employés.
À la suite de la mise en place, plusieurs retombées ont pu être appréciées. Premièrement, avec le programme de référencement, nous avons pu recruter quatre nouveaux talents qui sont toujours à notre emploi. Deuxièmement, à la suite du repositionnement d'un affichage sur les médias sociaux, une candidate s'est fait identifiée et nous avons été en mesure de la recruter, ce, après le deuxième affichage. La troisième retombée est le niveau de satisfaction. En effet, après analyse des résultats du sondage d'appréciation à la question « Êtes-vous satisfait de votre emploi actuel? », le résultat était de 4/5 en 2021-2022 et il est passé à 4,5/5 en 2022-2023. Également, à la question « Quel est le niveau d'appréciation de l'accueil au Collège? », le résultat était de 3,42/5 en 2021-2022 et il est passé à 4,6/5 en 2022-2023.
Pour conclure, la marque employeur est plus qu'une simple révision des affichages de poste. En effet, il s'agit d'un processus global qui nécessite l'implication de tous les acteurs de l'organisation. Afin d'assurer le succès d'une telle stratégie, il est primordial d'assurer l'adéquation entre les valeurs véhiculées, le profil du poste recherché et une forte stratégie marketing.